第一條是人力資源工作者不懂商業(yè)。進入人力資源部的也許是些有頭腦的人，但很少是有商業(yè)頭腦的人。

第二條是人力資源工作者重過程、輕價值。他們?yōu)樽约鹤龅氖露凑醋韵?，卻不清楚取得了什么成果。

第三條是人力資源工作者重規(guī)章、輕變通。員工形形色色，各不相同;人力資源工作者卻力求標(biāo)準(zhǔn)化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規(guī)章制度，也不愿費力氣去靈活變通。

第四條是人力資源工作不被公司一把手看重。這其實不全是人力資源部門的錯。韋爾奇主張人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是任何組織中第二號重要的人物。但是他在全世界巡回演講時向聽眾做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有大約1%的企業(yè)做到了這一點。

我把這四點在這里轉(zhuǎn)述，是因為這些怪現(xiàn)狀不是美國的特產(chǎn)，在中國更嚴(yán)重，嚴(yán)重得我們都見怪不怪了。

中國絕大多數(shù)企業(yè)，都在“人力資源處理”的境界上，人力資源工作不外乎是處理員工的考勤、休假、績效評估等等，以規(guī)章為本，重程序和規(guī)范，輕價值和結(jié)果。少數(shù)進入到以績效為本的“人力資源管理”的境界的，就已經(jīng)是中國企業(yè)的佼佼者了。也許我們暫時做不到“人力資源領(lǐng)導(dǎo)”的境界，但是至少應(yīng)該有這樣的眼界。

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