驚人:員工離職的財務成本等于年薪的213%，要幫老板算清這筆賬

春節(jié)歸來的HR，圍繞的主題一般有兩個：

1、玩命招聘

2、死防離職

往往結果總是不盡如人意，招聘往往少有合適的人才入職，離職就像水龍頭打開了一樣，嘩嘩嘩的走。誰都知道留人才是解決這一系列問題最好辦法，但關鍵是留不住人啊！

今天班主任就和大家一起來計算一下，一個人的離職到底會給企業(yè)帶來多大的財務成本。算清楚成本之后，你就知道留人有多重要了！??！

1不衡量流失率會產(chǎn)生的問題

然而，大多數(shù)公司并沒有仔細盤算怎么降低員工流失率。因為他們無法衡量員工流失的影響。

很多企業(yè)管理者沒有意識到：

明星員工的流失，打擊了同事的士氣；

受人尊重的員工跳槽，沖擊了企業(yè)文化；

關鍵崗位上的員工的離開，會讓其他同事累成狗。

人們會傾向于優(yōu)化可以量化的東西。早在18世紀醫(yī)生就認為香煙有害健康，而且關于吸煙和肺癌之間關系的科學研究早在1920年代就出現(xiàn)了。但是盡管人們知道香煙并無益處，卻也無動于衷。在20世紀上半葉，美國的吸煙率飆升。

怎么解決呢？在1964年，外科醫(yī)生首次將吸煙與肺癌以及心臟病聯(lián)系起來。這個報告具有里程碑式的意義，奠定了接下來的50年里公眾教育的基石，成效顯著。

接下來的幾十年里，他們告訴大家吸煙會折壽多少年，可能會得怎樣的疾病，患病風險會增加多少，二手煙對親人又有什么害處。

要幫助人們做一些困難但有價值的事情，第一步就是幫助他們了解這件事的成本和代價。

所以告訴你的領導，了解員工離職的危險性和代價，是解決高離職率最有效的方法之一?。。。?！

如果他們不聽，那就不厭其煩的多說幾遍。

2如何了解離職率帶來的風險

就像上世紀20年代的人對吸煙的看法一樣，人們雖然覺得員工流失不是好事，但是在量化它的負面影響之前，這種意識依舊薄弱。

你可以直接繪制一張圖表，看看隨著時間的推移，員工對公司的價值有怎樣的變化。

美國管理學者研究，與留住一個銷售人員兩年相比，留住他三年，并采取更好的入職和管理方法，那么他為公司帶來的價值可以提高130萬美元。

失去一名員工，不僅是財務上的流失。這些成本包括招聘、入職培訓、其他培訓，達到生產(chǎn)率峰值的“預熱”時間，由于員工流失導致他人工作不專心錯誤率上升，以及對企業(yè)文化的沖擊。

隨著時間的推移，員工對公司的價值也會逐步升高，所以員工流失的代價不容小覷。

數(shù)據(jù)最終發(fā)現(xiàn)：一個員工的流失給公司帶來的財務成本相當于他一年薪酬的213%。

3怎么計算員工流失的代價

列舉了一個簡單的公式來幫你量化：公司員工流失成本等于離職員工人數(shù)乘以離職的平均成本。離職人數(shù)等于員工總人數(shù)乘以年度流失率。

離職成本，我們來宏觀計算一下：

招聘成本

入職和培訓成本

學習和培養(yǎng)的成本

崗位缺員的時間成本

我們現(xiàn)在可以這樣來計算每年員工流失的成本：

假設公司有150位員工，年流失率為11%，雇傭每個人的花費是2.5萬美元，入職成本1萬美元，培養(yǎng)成本是1萬美元，在招到新人之前，崗位缺員帶來的損失是5萬美元。那么員工流失的年度總成本約為157萬美元。

如果流失率減少20%，就能給公司帶來30萬美元的價值。這還沒包括人員流失給其他員工帶來的情緒影響以及對企業(yè)文化造成的沖擊。

4怎么解決員工流失的問題

雖然有些問題花錢就能解決，但員工滿意度等精神層面的問題并不是單靠錢就能解決好。

研究表明，如果員工薪水很高，但是長期壓抑，他們就會選擇離開公司，到更好的地方去賺錢。

關于成長

成長是人類感到幸福的根本原因之一。所有人都會為成長而感到欣喜，人類終其一生都在不斷尋求成長和突破。

一個能力出色的員工，希望在團隊中擔任更重要的角色，但他以前沒有這方面的經(jīng)驗，你會給他一個機會還是直接雇傭一個經(jīng)驗更豐富的人？當員工需要獲得新的技能來推進職業(yè)發(fā)展時，你的公司會做些什么來幫助他們？

關于影響力

影響力有兩個層面：公司對世界的影響，員工對公司的影響。

員工想知道公司的目標，所以闡明公司的使命非常重要。這不僅可以幫助員工排出工作的優(yōu)先次序，還能夠幫助他們捱過艱苦的時期。因為他們知道自己參與的是一項重要的事業(yè)。

員工需要知道他們的工作對公司的目標做出了重大貢獻。如果員工構建并推出了新產(chǎn)品，必然會有滿足感；如果他知道新產(chǎn)品可以幫助公司完成更重要的目標，這就會增進他的成就感。

關于關懷

創(chuàng)造一個充滿關懷感的工作環(huán)境，這很重要。被關心和認可，是人類的另一個基本需求，所以公司需要打造一種人們彼此尊重、彼此欣賞的企業(yè)文化。

這種企業(yè)文化并不是說你要一直給予員工無意義的贊美，而是需要你對員工的最大利益表示真正的關心。假意的關心毫無作用。

如果員工覺得同事們會關心自己的最大利益，他就更加容易接受批評性的反潰經(jīng)理在坦率的指出員工需要做出哪些改進的時候，也會變得更加自然。當然，員工也會感到更快樂。因為他們會覺得自己不是被壓榨索取，而且真正的被在乎著。

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