杭州哪里的人力資源管理師培訓(xùn)靠譜?HR從業(yè)者要想真正做好人力資源管理的實(shí)際工作，就需要對(duì)人力資源管理工作有清晰的分析思路及應(yīng)對(duì)策略，這個(gè)時(shí)候多看一些企業(yè)人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對(duì)于真正應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中是很有幫助的。下面杭州卓博教育為大家整理一些企業(yè)人力資源管理案例，想要深入理解企業(yè)人力資源案例分析的小伙伴們可以參考一下：

案例1：?jiǎn)T工想離職，公司未處理怎么辦

員工小康是某個(gè)公司的核心員工，因?yàn)閭€(gè)人想要追求更好的發(fā)展想要辦理離職手續(xù)，并按照公司的要求遞交了離職申請(qǐng)。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來(lái)繼續(xù)工作，并答應(yīng)給小康漲工資。但是轉(zhuǎn)眼1個(gè)月過(guò)去之后，小康的工資并沒有加工資便再次提出離職申請(qǐng)?？墒遣块T以討論他的需求申請(qǐng)為由一直拖延時(shí)間不給其辦理離職手續(xù)。小康覺得很困惑，從上次提出離職申請(qǐng)計(jì)算已經(jīng)拖延一個(gè)月了，希望公司能夠盡快找到新員工進(jìn)行工作交接手續(xù)。那么小康這么做是正確的嗎?

案例分析:從這個(gè)案例中小康的做法是對(duì)的，正式員工提前1個(gè)月申請(qǐng)離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個(gè)月前遞交了離職申請(qǐng)，公司也沒有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒有一個(gè)合理說(shuō)法給予小康而拖延離職的時(shí)間，那么這么拖延離職的時(shí)間是不妥的。該企業(yè)的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來(lái)接手小康的工作，若是想要留下小康，則應(yīng)該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調(diào)好交接時(shí)間，確保工作不會(huì)因?yàn)閱T工離職而暫停。

案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理

某個(gè)公司為了追求更好的發(fā)展，從某個(gè)地方重薪聘請(qǐng)一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對(duì)此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監(jiān)要提出離職。出現(xiàn)這種情況，應(yīng)該要怎么辦呢?

案例分析:一個(gè)公司的工資水平最重要的是符合市場(chǎng)的行情，根據(jù)市場(chǎng)的薪資水平進(jìn)行定薪才是關(guān)鍵點(diǎn)。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢(shì)必會(huì)引起老員工的不滿。所以可以通過(guò)這些方法幫助解決：一是員工福利和調(diào)薪方面讓老員工占的優(yōu)勢(shì)多一些，適當(dāng)縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績(jī)效考核指標(biāo)，能夠明確看到新員工的工作成績(jī)。在制定薪資的時(shí)候要注意薪酬水平的要根據(jù)市場(chǎng)的行情進(jìn)行，薪酬制定根據(jù)內(nèi)部的公平原則(績(jī)效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵(lì)員工的薪酬體系。

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